Chancen und Risiken bei Arbeitgeberwechsel

Chancen und Risiken bei Arbeitgeberwechsel – Schadenersatzanspruch bei Kündigung durch den neuen Arbeitgeber?

 

Neben den beruflichen Aufstiegschancen ist der Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber nicht selten auch mit Risiken verbunden. In der Regel geht mit einem solchen Wechsel zunächst einmal der Verlust des Kündigungsschutzes, also eines „sicheren Arbeitsplatzes“ einher. Hieraus können empfindliche Nachteile entstehen wie ein Fall zeigt, denn das Bundesarbeitsgericht am 14.7.2005 zu entscheiden hatte. Bei dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall ging es um Schadenersatzansprüche eines ehemaligen Beamten, dem kurze Zeit nach seinem Wechsel zu einem privaten Arbeitgeber gekündigt worden war.

 

Zwei Tage vor der endgültigen Vertragsunterzeichnung waren negative Nachrichten über das Unternehmen bekannt geworden, die in einer sog. Gewinnwarnung bestanden. Dort wurde unter anderem auf einen Einstellungsstopp sowie ein Kostensenkungsprogramm hingewiesen. Auf telefonische Nachfrage des Klägers erklärte der zukünftige Vorgesetzte, dass seine Stelle von dem Einstellungsstopp nicht betroffen sei. Daraufhin unterzeichnete der Kläger den Arbeitsvertrag und leitete seine Entlassung aus dem Beamtenverhältnis ein. Das Arbeitsverhältnis wurde jedoch nicht wie vereinbart per 1. August in Vollzug gesetzt. Vielmehr wurde der Kläger bereits mit Schreiben vom 31.7. von der Verpflichtung zur Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt und erhielt am 28.08. die Kündigung. Er wurde arbeitslos und verlangte Schadenersatz vom Arbeitgeber wegen schuldhafter Verletzung von Aufklärungspflichten in der Anbahnungsphase. Er war der Meinung, der Arbeitgeber habe ihn über die Gefährdung seines zukünftigen Arbeitsplatzes aufklären müssen. Dies auch deshalb, da er im Rahmen des Vorstellungsgespräches gegenüber der Personalleiterin auf seinen Beamtenstatus und die fehlende Arbeitslosenversicherung hingewiesen habe. Hierauf habe die Personalleiterin mitgeteilt, dass er keine Bedenken haben müsse, es werde keine Probezeit vereinbart.

 

Alle Instanzen, zuletzt das Bundesarbeitsgericht (Az.: 8 AZR 300/04), haben die Schadensersatzklage abgewiesen. Zwar darf ein Arbeitgeber, der Vertragsverhandlungen mit einem Arbeitnehmer eingeht, bestehende Umstände, welche die vollständige Durchführung des Arbeitsvertragesabschlusses in Frage stellen können, nicht verschweigen soweit sie ihm bekannt sind oder bekannt sein müssen. Daher sind Schadenersatzansprüche unter dem Aspekt der Verletzung von Aufklärungspflichten grundsätzlich von der Rechtsprechung anerkannt. Eine Verletzung solcher Pflichten sahen die Richter im vorliegenden Fall jedoch nicht als erfüllt. Das Fehlen einer vertraglich vereinbarten Probezeit könne allenfalls dahingehend gewertet werden, dass eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung nicht in Betracht komme, bedeute aber nicht den Ausschluss jeglicher Kündigung. Auch der Erklärung der Personalleiterin, wonach der Kläger wegen des Beamtenstatus keine Bedenken haben müsse, sprachen die Richter keine ausschlaggebende Bedeutung zu. Solche Erklärungen stünden unter der selbstverständlichen Voraussetzung, dass später keine entgegen gesetzten Unternehmerentscheidungen getroffen würden. Das Gericht stellte indes nicht fest, dass die Parteien sich über die Vereinbarung eines Bestandsschutzes zugunsten des Klägers geeinigt hatten. Die arbeitsvertragliche Regelung, wonach in den ersten sechs Monaten eine beiderseitige Kündigungsfrist von einem Monat bestehe, spreche gegen eine solche Annahme.

Auch in der Erklärung des zukünftigen Vorgesetzten des Klägers sahen die Richter keine schuldhafte Verletzung von Aufklärungspflichten. Bei der durch den Kläger zu besetzende Stelle habe es sich nicht um eine von der Gewinnwarnung betroffene Stelle gehandelt. Zudem sei erst nach Vertragsunterzeichnung der entsprechende Vorstandsbeschluss gefasst worden, der im Ergebnis die Kündigung des Klägers nach sich zog.

 

Der Schaden des Klägers belief sich auf rund 17.000 € und wäre durch die Aufnahme eines Passus in den Arbeitsvertrag, der eine betriebsbedingte Kündigung für eine befristete Zeit ausschließt, einfach zu verhindern gewesen.

 

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Nicole Brauer
Fachanwältin für Arbeitsrecht
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