Weihnachtsgeld

Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld oder sonstigen Sonderzahlungen wie Jahresabschlussleistungen oder Gratifikationen (vgl. Beitrag vom 12. November 2005), so stellt sich häufig die Frage, ob und in welcher Höhe der Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet ist, wenn er alsbald nach der Auszahlung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Generell gilt, dass der Arbeitnehmer einmal gezahlte Gelder behalten darf, es sei denn, dass eine sogenannte Rückzahlungsklausel ausdrücklich vereinbart ist.

Derartige Vereinbarungen sind zulässig, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung auch den Zweck verfolgt, den Arbeitnehmer an seinen Betrieb zu binden und diesem einen Anreiz für künftige Betriebstreue zu geben. Zahlungen des Arbeitgebers, die ausschließlich Entgelt für vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistungen darstellen, können indes nicht Gegenstand einer Rückzahlungspflicht sein. So kann das 13. Monatsgehalt als arbeitsleistungsbezogene Sonderleistung dem Arbeitnehmer bei einem Ausscheiden nach dem Fälligkeitstag nicht mehr entzogen werden. Dem entgegen hat der Arbeitnehmer sogar einen anteiligen Anspruch auf Auszahlung, wenn er bereits vor dem Stichtag aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Handelt es sich - wie beim Weihnachtsgeld regelmäßig der Fall - aber um eine Sonderzuwendung, die auch die Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnen soll, so ist ein Rückzahlungsvorbehalt zulässig, wenn es sich um eine ausdrückliche, eindeutige und überschaubare Regelung mit zumutbarer Bindungsdauer handelt. Insbesondere darf die Regelung nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer unter dem Druck der Rückzahlungsverpflichtung übermäßig lang an einen Betrieb gebunden wird. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes führt eine unangemessen lange Bindungsfrist dazu, dass der Arbeitnehmer in seiner durch das Grundgesetz garantierten Berufsausübungsfreiheit behindert wird, was unzulässig ist. Für die Frage, wie lange ein Arbeitnehmer zulässigerweise an den Betrieb gebunden werden kann, kommt es auf die Höhe der Zuwendung im Verhältnis zum Verdienst des Mitarbeiters an. Grundsätzlich gilt: Je höher die Sonderzahlung im Verhältnis zum Monatsverdienst ist, desto länger kann die Bindungsfrist sein. Die Rechtsprechung hat folgende Grenzen gezogen:

 

• Bei einer Sonderzahlung bis zu einem Betrag von 100,00 Euro ist eine Rückzahlungsklausel generell unzulässig.
• Übersteigt die Sonderzahlung 100,00 Euro, beträgt sie aber weniger als eine Monatsvergütung des Arbeitnehmers, so ist eine Bindung bis zu drei Monaten zulässig.
• Bei einer Sonderzahlung zwischen einem und zwei Monatsgehältern darf die Bindungsfrist bis zu sechs Monaten betragen.

 

Ebenfalls zulässig sind sogenannte Stichtagsklauseln, in denen geregelt wird, dass nur diejenigen Mitarbeiter Weihnachtsgeld erhalten, die beispielsweise am 30.11. des betreffenden Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen. Arbeitnehmer, die bereits vor dem Stichtag ausscheiden, haben dann keinen Anspruch auf das Weihnachtsgeld, auch nicht anteilig. Dies folgt aus dem Mischcharakter der Weihnachtsgratifikation, mit der eben auch die Betriebstreue belohnt wird.

 

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Nicole Brauer
Fachanwältin für Arbeitsrecht
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